Table des matières


MODULO

Cómo diseñar e implementar programas y cursos participativos de capacitación

5
ANALISIS DE GENERO Y DESARROLLO FORESTAL
MANUAL DE CAPACITACION Y APLICACION

1. Introducción

Es necesario y oportuno capacitar en el análisis de Género al personal de proyectos forestales, ONGs, y dependencias gubernamentales, ya que muchos profesionales en el ámbito forestal están cada vez más convencidos de que es esencial la participación de hombres y mujeres rurales, ya que éstos dependen de los bosques para su subsistencia y viven bajo una situación crítica, que les impide un desarrollo sostenible y equitativo.

También hay cierto reconocimiento en que existen diferencias en las necesidades y roles determinados por género, los que deben tomarse en cuenta en la planificación forestal; sin embargo, a los profesionales y técnicos les hacen falta herramientas prácticas que les permita analizar la realidad rural, desde una perspectiva genérica en los aspectos socio-económicos y del medio ambiente.

Este manual de capacitación y aplicación referido al Análisis de Género y Desarrollo Forestal pretende ser diferente, porque no sólo enfoca a nivel de planificadores, sino también se dirige a los técnicos que implementan proyectos y actividades directamente con los grupos de usuarios/beneficiarios en el campo.

2. Diseñar un programa participativo de capacitación

A continuación se presentan ocho pasos básicos para diseñar un Programa de Capacitación en Análisis de Género y Desarrollo Forestal. Aunque se parecen a los pasos para formular cualquier otro programa de capacitación, la gran diferencia es que este proceso de diseño, es participativo, y por lo tanto requiere de la colaboración de todos durante el proceso de diseño. La planificación participativa, implica el manejo del conocimiento amplio de la situación en un lugar determinado y la información nueva que aparecerá continuamente. Por lo tanto, el diseño del programa debe ser flexible para reconocer, absorber e integrar prioridades y necesidades nuevas, identificadas por los participantes.

Los siguientes pasos no necesariamente están presentados en un orden cronológico y algunos de ellos tendrán que repetirse.

PASO 1 Seleccionar un(a) coordinador(a) las(os) facilitadores y capacitadores.

Tiene que seleccionarse un/a coordinador/a general del programa, quien se dedicará a:

Además, desde el incio de la programación se debe seleccionar las/los facilitadores y capacitadores necesarios, por ejemplo: personas con experiencia en Análisis de Género, planificación participativa o forestería comunitaria, para que éstos puedan ayudar en la fase de diseño del programa.

PASO 2 Definir el problema general y las necesidades de capacitación.

A través de las visitas de campo en coordinación con instituciones y proyectos y la revisión de documentos, debe empezarse con un análisis del nivel de conocimiento de los técnicos y el nivel de integración del enfoque de género en la institución. Con base en este análisis, se formulan los contenidos temáticos, objetivos, metas tentativas y el grupo meta del programa de capacitación, o sea, grupos de base, proyectos, ONGs, OGs, y el nivel de los planificadores o técnicos.



En el cuadro 1, se presentan los resultados de un análisis inicial sobre el enfoque de género en catorce (14) proyectos forestales, en la fase de implementación y en diferentes áreas geográficas del país, realizado por personal técnico del Plan de Acción Forestal para Guatemala a lo largo de 1995.

 El caso de Guatemala
En general, se puede concluir que la participación comunitaria en el proceso de formulación de los proyectos en Guatemala, además de ser poca, no ha realizado la consulta en forma separada con hombres y mujeres de la población meta. En Guatemala, se aprecia que existe confusión en la interpretación de los conceptos de género y participación. Para el personal de muchos proyectos, género se refiere al hecho de agregar el componente mujer a las estrategias de trabajo del mismo. Diversas experiencias muestran que esto resulta en actividades dirigidas solamente a mujeres, lo cual, puede contribuir a responder a algunas necesidades inmediatas de ellas, pero no se logrará la integración y el reconocimiento de equidad entre hombres y mujeres. Afortunadamente, se puede afirmar que tanto los organismos gubernamentales como no gubernamentales y proyectos forestales en particular, tienen la voluntad de capacitar al personal técnico en el enfoque y Análisis de Género, así como el deseo de realizar un trabajo más participativo en la ejecución de proyectos forestales, y en general, aquellos proyectos orientados al manejo de recursos naturales.
 Limitaciones
 Estrategia de los proyectos
En general, los proyectos son implementados con base en actividades previamente definidas, las que no siempre están en concordancia con las necesidades de mujeres y hombres.
Los técnicos de los proyectos trabajan en forma separada (hombres y mujeres), creando un ambiente de división y limitación efectiva de acciones.
Las mujeres participan escasamente en actívidades relacionadas con la forestería.
El análisis de género no está integrado en los métodos de planificación participativa (ZOOP/DRP), utilizados por algunos proyectos.
El Análisis de Género, se ve como un componente más y no como un método/enfoque de trabajo.
 Capacitación de los equipos
Falta conocimiento sobre el enfoque de género. Frecuentemente los encargados de género no tienen suficiente formación o capacitación en el análisis de género, lo cual conduce a métodos erróneos de trabajo.
En varios proyectos se habla de género, pero en la práctica comprende “Mujer y Desarrollo”, que se refiere solamente a trabajo con mujeres.
La interpretación arbitraria de los técnicos sobre el enfoque de género limita la activa participación de hombres y mujeres, en diferentes escenarios del desarrollo comunitario.
 Equipo de los proyectos
En varios proyectos se interpreta el trabajo de género como responsabilidad del encargado y no como trabajo de equipo.
Los equipos técnicos casi siempre se integran con hombres.
En el efoque de contratación de técnicos para el trabajo con género, la tendencia es que sea mujer.
Existe desconfianza y rechazo para que los hombres asuman actividades en los trabajos de promoción y capacitación en el enfoque de género.
 Comunidad
Frecuentemente, el machismo impide a la mujer (campesina y técnica), actuar en ámbitos productivos y comunitarios.
 Metodología de Género
No existen pautas de cómo aplicar género en la práctica.
Se desconoce cómo y en qué actividades forestales pueden y quieren participar las mujeres.
Fácilmente se puede caer en el error de generalizar aspectos de género específicos de una comunidad, a toda el área de un proyecto a toda una región.
En muchos casos las mujeres participan en las actividades, pero no en los beneficios.
 Oportunidades
Existe la voluntad de técnicos y extensionistas por capacitarse en el enfoque y análisis de género y están dispuestos a trabajar en forma participativa.
La agroforestería y el ecoturismo pueden ser alternativas que ofrecen espacios reales para una mayor integración de la mujer en actividades productivas forestales y alcanan una equitativa distribución de beneficios.
Muchos grupos de interés en las comunidades campesinas empiezan a identìficar la importancia de conceptos como desarrollo sostenible, participación y equidad

Cuadro 1: Resumen del Análisis inicial sobre el enfoque de género en (14) proyectos forestales de Guatemala

PASO 3 Conseguir apoyo político y logístico.

Antes de iniciar cualquier programa de capacitación, es necesario conseguir el apoyo requerido, incluyendo al personal técnico y el presupuesto. También se necesita un compromiso por parte de la coordinación/dirección, para asegurar la implementación del programa y el seguimiento necesario.

Apoyo político en Guatemala a través de los Acuerdos de Paz
A nivel del Ministerio de Agrícultura, Ganadería y Alimentación (MAGA), existe el apoyo político necesario. En el Plan de Trabajo de los primeros 150 días de gobierno en 1996, las autoridades formularon algunas líneas de acción orientadas hacia el desarrollo sostenible, la eficiencia, la eficacia y la equidad.
Además, vale destacar que en los Acuerdos de Paz suscritos entre el gobierno y la Unidad Revolucionaria Nacìonal Guatemalteca (URNG), también se hace referencia específica al enfoque de género. En este contexto, las acciones de las instituciones del sector público deben contribuír al fortalecimiento del proceso de paz, dentro del cual y por medio del Acuerdo para el Reasentamiento de las Poblaciones Desarraigadas por el Enfrentamiento Armado, dice: “El Gobìerno se compromete a eliminar cualquier forma de discriminación de hecho o legal contra la mujer, en cuanto a facilitar el acceso a la tierra, a la vivienda, al crédito y a participar en los proyectos de desarrollo. El enfoque de género se incorporará a las políticas, programas y actividades como parte fundamental de la Estrategia Global de Desarrollo”.

PASO 4 Comenzar un diálogo.

Es útil y relevante discutir los contenidos, objetivos y las metas tentativas del programa con las instituciones y proyectos participantes potenciales, para asegurar que respondan a sus necesidades. También es el momento para consultar a las instituciones en relación a sus ideas sobre el diseño del programa de capacitación, y cómo éste puede ser adecuado a la realidad específica de los grupos de población que atiende la institución.

En este proceso de consulta y diálogo, habrá preguntas acerca de los objetivos del programa, especialmente, acerca de la importancia y el significado del Análisis de Género, mismas que tendrán que ser respondidas.

Con base en el interés mostrado en participar y para darle seguimiento a la incorporación del enfoque de género, la consulta finaliza con la selección del grupo meta; por ejemplo: personal de proyectos forestales, ONGs, OGs, grupos de base, planificadores (as) y/o técnicos (as). En el anexo A, se presenta el modelo de una CARTA DE COMPROMISO utilizada por Plan de Acción Forestal para Guatemala, en la realización de un programa de capacitación a nivel nacional.

Como cada institución participante en el programa de capacitación tiene su propia área de trabajo y, a la vez, particularidades en cuanto a género, éstas deben ser analizadas; el manejo de esta información podría resultar un buen estudio de caso. Un estudio de caso puede ser útil para todas las instituciones o proyectos, ya que sirve de material de capacitación y muestra a los participantes que también en su área de trabajo se debe tomar en cuenta que hay diferencias por género. Además, ayuda a la dirección de la institución en la formulación de políticas y estrategias, con enfoque de género, que resultan ser un apoyo esencial al trabajo de campo, el cual potencializa cualquier proceso encaminado al desarrollo forestal participativo.

PASO 5 Seleccionar a los (as) participantes del programa.

Después de haber definido el grupo meta en consulta con las instituciones, se identifican a los y las participantes dentro de cada uno. Para tener éxito, es importante que los grupos tengan el mismo interés, los mismos objetivos para participar y que éste no sea demasiado heterogéneo. Por lo tanto, la selección de los participantes es un paso esencial y determinante para la organización de un programa de capacitación. En el anexo B se presenta un perfil de participante para ser llenado por cada institución, facilitando así la selección final de los mismos.

PASO 6 Definir los objetivos del programa.

Los objetivos finales del programa de capacitación y los recursos disponibles para implementarlo, se definen en base al nivel y las necesidades de los participantes.

Para el Programa de Capacitación en Análisis de Género y Desarrollo Forestal, organizado por el Plan de Acción Forestal para Guatemala (PAFG), se definieron conjuntamente con las y los participantes, los siguientes objetivos:

  1. Construir a nivel nacional, la capacidad institucional, para mejorar la equidad y alcanzar la sostenibilidad de los programas y proyectos forestales mediante un enfoque participativo del Desarrollo Forestal con perspectiva de género.

  2. Mejorar la actual capacidad de los capacitadores, técnicos y extensionistas de organismos gubernamentales, no gubernamentales y de proyectos en cuanto al uso correcto del Análisis de Género en el trabajo comunitario.

  3. Presentar técnicas y métodos de capacitación (incluyendo el uso de estudios de caso) y el uso de métodos y herramientas de investigación que se han utilizado exitosamente para el Análisis de Género en Guatemala y otros países.

  4. Producir material didáctico diseñado específicamente para la realización de cursos/talleres de Análisis de Género y Desarrollo Forestal.

  5. Documentar casos relevantes o éxitosos de la interrelación entre hombres, mujeres y bosques, y la adecuada interpretación del significado de estas interrelaciones respecto al Desarrollo Rural.

PASO 7 Diseñar el programa.

Las metas finales del programa, las actividades a incluir y los resultados esperados, se formulan consultando a los participantes. Se identifican los recursos necesarios, incluyendo arreglos logísticos, y se elabora una agenda tentativa, así como ajustes a la metodología y el material didáctico.

En el caso del PAFG, el Programa de Capacitación comprendió cuatro fases:

Con la finalidad de materializar en la comunidad los beneficios de la metodología empleada, los proyectos/ONGs darán el seguimiento en función de implementar acciones nuevas o ajustadas con base en el Análisis de Género.

PASO 8 Evaluación y seguimiento.

El diseño participativo del programa, significa que existe una comunicación en doble vía, necesaria para retroalimentar el proceso de diseño con información de los grupos meta y los participantes.


3. Diseñar e implementar talleres participativos de capacitación

3.1 Capacitación participativa

Capacitación participativa es participativa porque el aprendizaje ocurre mediante la involucración activa de los participantes y son ellos quienes desarrollan las respuestas. Es capacitación porque se crean oportunidades para conocer información nueva bajo un enfoque y con métodos analíticos para que los participantes discutan y consideren este conocimiento en vista de sus propias experiencias de trabajo. Capacitación participativa es completamente diferente del entrenamiento tradicional. Es particularmente útil para capacitación en el enfoque y análisis de género porque los participantes tienen diferentes niveles de comprensión y aceptación de aspectos de género; como consecuencia, ellos pueden ser sensibles, defensivos u hostiles al tema. El enfoque participativo del programa de capacitación reduce las actitudes negativas porque los participantes exploran el enfoque de género en un ambiente de apoyo motivador.

Muchos de los principios de la capacitación participativa están basados en teorías para enseñanza de adultos. Como los adultos ya saben mucho, ellos aprenden mejor tomando sus experiencias como base para los nuevos conocimientos. Ellos aprenden más haciendo que oyendo.

Las teorías muestran que el adulto, para aprender, necesita oportunidades para pensar, para comprender y después para aplicar.

El nivel del aprendizaje se evidencia por cambios en el comportamiento, conocimiento, comprensión, habilidades, interés, valores, conciencia y/o actitudes. Para facilitar estos cambios con participantes adultos, actividades vivenciales con situaciones reales en las cuales los participantes tienen que llegar a sus propias conclusiones, son más efectivas que las charlas y pláticas.

Un buen curso de capacitación incluye una variedad de actividades y métodos que facilitan el aprendizaje, incluyendo presentaciones, juegos de roles, trabajo en grupos, etc.

Durante una capacitación participativa se seleccionan actividades para estimular a los participantes a conocer y explorar los materiales didácticos y de llegar a ser activo. Los facilitadores/capacitadores preguntan, ofrecen ideas nuevas, respaldan o cuestionan comentarios y observaciones de los participantes. Los facilitadores, igual a los participantes, aprenden en el proceso de capacitación.

Los capacitadores son activos, estructuran y facilitan la discusión en vez de dar la información o respuestas. Los facilitadores inician la discusión y entonces invitan a los participantes a contribuir en forma activa.

Los capacitadores amplían ciertos comentarios de los participantes y resumen otros; ellos comparan y relacionan comentarios separados e indican vistas oposicionistas. Ellos sintetizan la discusión y la relacionan con los objetivos del taller/curso.

Capacitación participativa está basada en la capacidad de las/los participantes de razonar, pensar, analizar problemas y de lograr sus conclusiones/soluciones propias. Enfatiza un proceso analítico y de investigación; por lo tanto, la capacitación participativa frecuentemente termina con conclusiones así como con preguntas.



CAPACITACION TRADICIONAL
El capacitador le dice a los estudiantes lo que tienen que saber.

El capacitador es más capaz, tiene más experiencia y tiene más conocimiento que los estudiantes.

El capacitador comparte su conocimiento con los estudiantes a través de charlas y presentaciones.

Los estudiantes tienen una actitud pasiva, escuchan y toman notas.

Los estudiantes aprenden las respuestas correctas del capacitador.

CAPACITACION PARTICIPATIVA
El rol del capacitador es hacer preguntas y facilitar la discusión.

El capacitador y los estudiantes tienen conocimientos y experiencias valiosas.

Todos reflejan las cosas por sí mismos y después comparten sus ideas con los demás.

Los participantes/estudiantes son activos, analizan, preguntan, y exploran alternativas.

Los estudiantes desarrollan sus propias respuestas. Puede existir más de una respuesta.

3.2 El método de estudios de caso

Un estudio de caso con fines de capacitación es una descripción escrita o representación visual de una situación o problema, con base en hechos reales. No tiene análisis, ni conclusiones, ni respuestas; por tanto presenta una situación como es.

El método de estudios de caso es una de las metodologías más efectivas para la capacitación participativa, porque construye sobre las experiencias de los participantes y los obliga a ser analíticos. Ellos aprenden trabajando con materiales didácticos que representan una situación de desarrollo forestal real.

El método de estudios de caso no es nuevo. Los participantes usan el estudio de caso para practicar y refinar su capacidad de hacer preguntas, analizar información y tomar decisiones. El estudio de caso no prevee soluciones o respuestas.

El objetivo principal de desarrollar nuevos estudios de caso por parte de los participantes de cursos de capacitación, es practicar métodos de recolección de datos (DRP) y su análisis con enfoque de género. Los participantes lo harán en su propio ambiente de trabajo de tal forma, que el proyecto o la ONG así como la comunidad correspondiente, puedan usar la información inmediatamente. También es un ambiente ya bien conocido por los participantes, así que el diagnóstico puede hacerse con más eficiencia ya que existe una cierta relación de confianza con los miembros de la comunidad.

Como una alternativa al desarrollar nuevos estudios de caso, en los cursos se puede usar los dos estudios de caso presentado en el Módulo 6. El uso de éstos tiene la ventaja de ser menos controversiales; además tienen notas de capacitación para guiar al facilitador/capacitador.

Estudios de caso como material de capacitación

Para el uso en la capacitación de Análisis de Género, el estudio de caso debe presentar información objetiva, actual, desagregada por género y generada por los miembros de la comunidad en el área de estudio. Se asume frecuentemente que los estudios de caso se presentan en forma escrita. Sin embargo, también pueden ser presentados visualemente mediante el uso de diapositivas o vídeo, usando mapas, diagramas, tablas, y fotografías. De hecho, en su mayoría, las herramientas del DRP proveen mucha de la información en forma visual. Combinando presentaciones escritas y visuales se agrega interés y diversión al estudio de caso. Por sí mismas, las presentaciones visuales son útiles si los participantes tienen bajos niveles de alfabetismo.

Para ser efectivo como material de capacitación en Análisis de Género y Forestería, tanto el estudio de caso visual como el escrito, deben:


PASOS en el método de estudio de caso

Paso 1: La preparación y lectura

El/la facilitador/a

  1. introduce el caso y sus contenidos en términos generales;
  2. explica cómo se realizó el estudio de caso, y
  3. relaciona el caso con los objetivos del curso. Los participantes leen el estudio de caso y las preguntas que lo acompañan.

Paso 2: La discusión en grupos de trabajo

Los participantes discuten el caso en grupos de trabajo de cuatro a ocho personas y completan las cinco Matrices del Sistema de Análisis de Género.

El/la facilitador/a

  1. identifica los grupos de trabajo (agrupando personas como mejor le parece);
  2. aclara las tareas de grupo;
  3. indica el tiempo disponible; y
  4. observa, pero no participa en las discusiones del grupo de trabajo.

Paso 3: La discusión en plenaria

Los participantes comparten en plenaria los resultados del grupo de trabajo.

El/la facilitador/a

  1. a Asegura que todos los participantes contribuyan a la discusión;
  2. b pide que la presentación se base solamente en los hechos del caso y no en supuestos; y c invita a los participantes a explicar las implicaciones de sus hallazgos

Paso 4: La clausura

Los participantes documentan los resultados y preparan una lista final de recomendaciones para acciones para ser tomadas, con base en los puntos claves identificados durante el análisis del estudio de caso.

El/la facilitador/a tiene diferentes opciones para la clausura:

  1. resumir las conclusiones con base en las recomendaciones de los participantes para reforzar el proceso de aprendizaje;
  2. concluir con una pregunta, provocando más análisis y discusión sobre el caso; o
  3. vincular las recomendaciones finales con el siguiente punto en la agenda del curso.

Usando el método de estudios de caso, el participante se convierte en tomador de decisiones. El proceso le pide:

Usando el método de estudios de caso, los participantes practican formas para manejar problemas nuevos o díficiles. Para los que trabajan en el desarrollo rural, un estudio de caso puede representar nuevos enfrentamientos y puntos conflictivos como los son:

El método motiva a los participantes, es un reto interesante, requiere una buena preparación y una participación activa. Como cada uno analiza los hechos desde su propia perspectiva, experiencia y consciencia en cuanto a género, las conclusiones pueden llegar a ser conflictivas y opuestas. Cada una de las visiones es válida y tiene que ser discutida en un ambiente abierto y motivador. Una variedad de resultados es posible, lo cual es inherente al enfoque participativo. Ningún curso saldrá igual al anterior.


3.3 Ventajas de capacitación participativa y el método de estudios de caso

Los participantes aprenden como:


3.4 Diseñar un curso de capacitación

Existen seis pasos relacionados uno con el otro para diseñar un curso de capacitación, el cual se presentará a continuación:

PASO 1 Analizar el perfíl de los participantes

En este primer paso se debe analizar quienes son los participantes al curso:

En base de estas preguntas, el capacitador tendrá que evaluar si los participantes tienen suficientes aspectos en común para participar en el curso juntos o si el grupo es demasiado heterogéneo y mejor se divide en dos o más sub-grupos.

Otro aspecto que debe ser analizado desde el inicio del diseño de un curso es la motivación de los participantes. Los cursos de capacitación pueden ser organizados porque el personal de una institución o proyecto está bajo la obligación de aumentar su conocimiento sobre el enfoque y análisis de género o porque tienen interés en conocer más sobre el tema.

PASO 2 Evaluar las expectativas y las necesidades de los participantes

El segundo paso es conocer más sobre las expectativas y necesidades de capacitación. Para este propósito, los organizadores del curso deberán en lo posible, hablar con los participantes y los supervisores o enviarles una encuesta. Además, es importante que los capacitadores dediquen tiempo a conocer más sobre el ámbito de trabajo (tipo de proyecto/ONG/OG, área geográfica, funciones, estrategia y método de trabajo del proyecto, entre otros) del participante para ajustar el curso a las particularidades del mismo.

Específicamente interesa saber qué es lo que ya sabe el participante sobre el enfoque y análisis de género y los métodos participativos.

Es importante conocer las necesidades de capacitación para evitar los siguientes errores:

PASO 3 Identificar los objetivos

El tercer paso es asegurar que tanto los participantes comó los capacitadores entiendan y estén de acuerdo con los objetivos del curso. Los objetivos de la capacitación son prioritarios para no perderse durante discusiones y retomar cada vez que sea necesario los puntos de la agenda para lograr lo planificado. Además, los objetivos son la base para la evaluación del curso y ayudan a los capacitadores en la selección del material didáctico.

Cada capacitación en Análisis de Género y Desarrollo Forestal tendrá los siguientes objetivos inherentes y otros objetivos específicos que se definen conjuntamente con los participantes.

Los objetivos generales Durante un curso las/los participantes:

Los objetivos específicos son relevantes para el trabajo y las funciones de los participantes, se relacionan con las necesidades expresadas por los mismos y concuerdan con este tipo de objetivos.

PASO 4 Seleccionar capacitadores/facilitadores y material didáctico

El objetivo de este paso es cerrar la brecha entre los objetivos del curso y los materiales necesarios para lograrlo. El capacitador primeramente tendrá que seleccionar el Sistema de Análisis correspondiente al tipo y nivel de los participantes (Módulo 3 ó 4). También tendrá que seleccionar el/los estudio (s) de caso con los cuales los participantes trabajarán y practicarán el Análisis de Género. Si no existiera un estudio de caso apropiado a la situación específica de los participantes, se refiere a los capacitadores al capítulo 3.2 de este Módulo.

El capacitador debería tomar en cuenta una combinación de actividades teóricas, ejercicios y prácticas y el uso de materiales audio visuales: videos, díapositivas, entre otros, ya que éstos facilitan el aprendizaje. Finalmente, es importante que se identifique otros materiales que tienen relación directa con el trabajo de los participantes, por ejemplo se podría pensar en políticas y estrategias de proyectos, informes anuales y planes de trabajo.

La selección de los/las capacitadores es otro elemento importante para un curso exitoso. El/la capacitador(a) debe tener credibilidad, un buen conocimiento de la temática, conocimiento teórico y contar con experiencias prácticas. Asimismo, tiene que estar completamente familiarizado con las técnicas de capacitación y el contenido de los Módulos de este Manual. Como el tema principal es el enfoque de género, es importante que el equipo de capacitadores cuente con la participación de hombres y mujeres. Además, contar con un equipo conformado de esta manera, hace que el curso se desarrolle en forma más interesante.

PASO 5 Diseñar la agenda para los participantes y los capacitadores

En el quinto paso se crea un plan para el curso que consiste de dos agendas. Para diseñar las agendas se debe tomar en cuenta la información de los pasos anteriores (necesidades de capacitación, objetivos, materiales, entre otras). Las dos agendas son:

  1. Agenda para el capacitador con muchos detalles en cuanto a actividades, tiempo, método/técnica de capacitación materiales a usarse y objetivos de cada sesión del curso; y

  2. Agenda para distribuir a los participantes limitado a temas en general con una aproximación del tiempo necesario para que la misma sea flexible.

Una buena agenda debe:

PASO 6 Desarrrollar una estrategia de evaluación

Este paso ayuda a desarrollar un método para evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos (paso 3). Una estrategia de evaluación permite a los participantes expresar su opinión sobre el desarrollo del curso y retroalimentar a los capacitadores con información necesaria para guiar el curso a un final exitoso. Una buena estrategia de evaluación mide en diferentes momentos del curso:


3.5 Guía para los capacitadores

Esta parte del Módulo 5 ayuda a los capacitadores a prepararse para el curso y consiste en algunas técnicas de capacitación e ideas de como usarlas. Clarifica el rol del capacitador durante un curso, las siguientes técnicas son útiles para estimular la actividad participativa y la comunicación entre los participantes. Las técnicas se listan en órden de importancia.

  1. Escuchar activamente: Escuchar activamente es fundamental para todas las demás técnicas e implica escuchar con atención de manera que, pueda resumir y enfatizar puntos de especial interés. También implica escuchar para poder captar sesgos y actitudes hostiles. El capacitador utiliza esta técnica para facilitar las discusiones y enfatizar ciertos aspectos.

  2. Preguntar: El capacitador utiliza preguntas para iniciar o provocar la discución y para profundizar o clarificar puntos mencionados por los participantes. A menudo, un simple “por que”? es suficiente para lograr que la discusión se profundice más. Si un participantes expresa una visión que posiblemente no sea compartida por todos los participantes, el capacitador puede preguntar simplemente “están todos de acuerdo”?. De esta forma el capacitador crea las condiciones de ampliar la discusión sin juzgar la visión del participante.

  3. Resumir: Resumir y reformular con otras palabras lo que ya se discutió, apoyar, simplificar o clarificar preguntas difíciles o puntos sobre los cuales aún no se ha llegado a acuerdos.

  4. Teatro o dramatización: Estas técnicas facilitan la participación y crean un ambiente más agradable de trabajo. Incluyendo humor y juegos en la agenda de un curso, diversifica las actividades, disminuye el cansansio entre los participantes y apoya el proceso de aprendizaje. En los cursos sobre enfoque de género todo los roles son un aporte importante al aprendizaje, ya que los participantes tienen que tratar de identificarse con grupos de interés.

  5. Tomar una posición contraria: Tomar una posición contraria a la de los participantes, puede ser riesgoso. Sin embargo, en el momento correcto, puede provocar más discusión y llegar a conclusiones. El capacitador puede usar esta técnica para inducir a los participantes a que redefinan sus argumentos y sean más específicos.

  6. Pretender no entender: Esta técnica también puede ser riesgosa y solamente debería ser utilizada por capacitadores con mucha experiencia y cuando ya se ha establecido una relación entre el capacitador y los participantes. La técnica puede ser utilizada para motivar a los participantes y profundizando en sus respectivas posiciónes, argumentos y clarificar ideas. También se puede usar para evaluar si los participantes han entendido ciertos conceptos y aspectos. Para que sea efectiva, la técnica debe ser utilizada de vez en cuando.


EL ROL DEL CAPACITADOR

El capacitador debe tener buen conocimiento de la temática, entender las necesidades de capacitación, conocer la realidad de trabajo de los participantes, clarificar los objetivos del curso, seleccionar los materiales y actividades para lograr los objetivos. Además, el capacitador debe:

El capacitador tiene una función muy importante en el sentido de que debe:

Resumen

Aquí se presentan algunos puntos importantes para ser tomados en consideración, por los facilitadores o capacitadores, que planifiquen y diseñen programas de capacitación en Análisis de Género:

La Programación Participativa

Para el diseño de un programa de capacitación, verdaderamente relevante y útil, tienen que elaborarse ideas, objetivos tentativos además de consultar a los participantes potenciales en cuanto a sus necesidades de capacitación.

Flexibilidad: consiste en comprender que no existen modelos

El programa de capacitación siempre tiene que ajustarse a los usuarios. Los capacitadores tendrán que adaptar las metodologías y el material didáctico en base a los aspectos culturales, el tipo y nivel del participante y la experiencia laboral de los y las participantes.

El Programa de Capacitación fortalece las capacidades institucionales

En cada país ya existen ciertas experiencias con Análisis de Género y Desarrollo Forestal; éstas tienen que ser identificadas para formar la base de los programas de capacitación. La mayor contribución de un programa de capacitación de esta naturaleza es proveer conocimientos nuevos y material didáctico; además motiva a los participantes para realizar el respectivo seguimiento en sus instituciones.

El Programa de Capacitación puede ser la base para concertar actividades a nivel de Centroamérica

Combinando actividades nacionales con regionales, se crean las condiciones para generar espacios alrededor de un intercambio de necesidades específicas y experiencias, que en sí, retroalimentan y enriquecen las actividades de capacitación.

Seleccione bien las instituciones y proyectos que participarán en el Programa

En la selección de las instituciones y proyectos a participar, es importante considerar que éstas tengan la capacidad de expandir los nuevos conocimientos a otras instituciones y proyectos, para lograr un efecto multiplicador, a fin de incrementar la capacidad técnica en el contexto que se desarrolla el programa/proyecto.

Invierta en personas nuevas

Un programa de capacitación trata de fortalecer capacidades institucionales, a través del entrenamiento del personal. Invertir en Capacitación de Capacitadores y programas de capacitación para técnicos (as) a nivel gerencial es ventajoso. Al incorporar el enfoque y Análisis de Género en la institución o proyecto, los trabajos forestales resultan, en su realización, más exitosos.

Trabaje con todos los niveles

Capacitando solamente un nivel tendrá poco impacto a largo plazo. Para alcanzar la internalización del enfoque de género en todas las actividades de la institución o proyecto, es necesario capacitar a nivel político, gerencial, profesional y técnico.

Asegúrese de que habrá seguimiento

El interés creado a través de las primeras actividades de sensibilización y/o capacitación, es una ventana de oportunidades para la expansión y profundización; es una ventana que se cierra rápido si no se da seguimiento a las actividades ya iniciadas. Esto es particularmente cierto, en el caso del enfoque de género, ya que es relativamente nuevo, no siempre aceptado y en muchos casos no reconocido.

Expectativas de resistencia

Promover un programa de capacitación que combine Análisis de Género y Desarrollo Forestal no es fácil. Ambos temas son controversiales y no son prioritarios. La combinación puede generar una lluvia de preguntas, dudas y resistencia, variando según el país, la cultura y el nivel. Por eso es tan importante el aspecto participativo del diseño de un programa de capacitación, sobre todo por que con menos esfuerzo y con mayor racionalidad pueden aprovechar los recursos en su conjunto, asegurando la sostenibilidad.

Anexo A:

CARTA DE COMPROMISO PARA PARTICIPAR EN EL “PROGRAMA DE CAPACITACION DE CAPACITADORES EN GENERO Y DESARROLLO FORESTAL PARTICIPATIVO”

NOMBRE DE LA INTITUCION:

El objetivo de la presente Carta de compromiso es establecer un marco de referencia general, que sirva de base para la colaboración y coordinación de acciones interinstitucionales orientadas a fortalecer el sector forestal y, en particular, la integración del enfoque de género en los proyectos forestales en fase de implementación, por medio del “PROGRAMA DE CAPACITACION DE CAPACITADORES EN GENERO Y DESARROLLO FORESTAL PARTICIPATIVO”.

EL PAFG:

EL PROYECTO O LA ONG:

Las partes signatarias hacen constar que han leído la presente carta de compromiso y están enteradas de su contenido, el que cumplirán en todos los puntos incluidos en la misma, para lo cual ratifican, aceptan y firman a los                      días del mes de                             de 199    .

   
DIRECTOR
Proyecto Apoyo a la Dirección y Coordinación del Plan de Acción
Forestal para Guatemala
DIRECTOR/COORDINADOR (A)
Institución

Anexo B: Perfil de participantes

Nombre de la Institución:

Nombre del participanteHombre/ Mujer (edad)Formación y cargo del participante# Personal (técnicos) a su cargoDescripción de trabajo, (admón., forestal, género, social, técnico, capacitación, tipo de grupo meta con que trabaja en el campo)Tipo de contrato (permanente, otro,…)Cuales son sus expectativas relacionadas con el curso.
1.      
2.      
3.      
4.      

Primera edición. 300 ejemplares. Programa Árboles, Bosques y Comunidades Rurales (FTPP/FAO) y PAFG/MAGA, Proyecto GCP/GUA/007/NET. Noviembre 1,996.
Segunda edición. 1,000 ejemplares. Programa Árboles, Bosques y Comunidades Rurales (FTPP/FAO) y CODERSA. Diciembre 1,999.
                                                                                                               
La presente publicación se imprimió en los talleres de Centro de Impresiones Gráficas (CIMGRA).
Avenida Petapa 22-29, zona 12. Tel.: 476-1178 Guatemala, C. A.
Guatemala, Centro América, Dicìembre 1,999.

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